نارضایتی زنان کارمند کمتر می‌شود؟

نرگس خانعلی زاده – ضمیمه خانواده روزنامه اطلاعات| اصلش این است که قوانین پرداخت حقوق در مشاغل دولتی، مبنایی بر اساس «دستمزد برابر در ازای کار برابر» داشته باشد؛ این در حالی است که برخی از شواهد نشان می‌دهد که شکاف حقوقی قابل توجهی بین زنان و مردانی که وظایف، مسئولیت‌ها و سوابق یکسانی دارند، همچنان در محیط‌های شغلی و ادارات پابرجا است. 

در واقع با اینکه برای هم سطح کردن میزان حقوق دریافتی زنان و مردان ظرف دهه های گذشته تلاش  هایی صورت گرفته است، به نظر می رسد این تفاوت هنوز در جایگاه خود ادامه‌دار است و می‌تواند وضعیت زندگی و احساسات زنان جامعه را دچار اختلالاتی جدی کند!

پیش از این، دستمزد و حقوق پایین خانم‌ها در محیط‌های شغلی، زمانی مسئله‌ساز بود که نیروی کار خانم جای آقایان را گرفته بود؛ یعنی در شرایطی که آقایان، مبلغ پیشنهاد شده در یک جایگاه شغلی را به دلیل عادلانه نبودنش نسبت به مسئولیت شغلی نمی‌پذیرفتند، اما خانم‌ها به همان مبلغ در ازای همان مقدار کار، راضی بودند. در نتیجه چه اتفاقی افتاد؟ اینکه فرصت‌های شغلی آقایان کم کم از دست رفت؛ چرا که کارفرمایان تمایل داشتند نیروهای خانمی استخدام کنند که به حداقل حقوق راضی باشند. 

اما حالا و در تازه‌ترین چالش، خانم‌های شاغل در برخی ادارات دولتی، از پایین بودن حقوق‌شان نسبت به آقایان شاغل در همان محیط شغلی و در یک جایگاه یکسان گله دارند. حالا سوال این است که چه تفاوتی میان زنان و مردان شاغل در یک جایگاه شغلی وجود دارد که آقایان این مجموعه، حقوق بالاتری نسبت به زنان همرده خودشان دریافت می‌کنند؟ به نظر می‌رسد در محیط‌هایی که زنان و مردان نقش‌ها و خروجی‌های مشابهی ارائه می‌دهند،تفاوت در دریافتی حقوق ماهیانه، نشان‌دهنده شکست در اجرای سیاست‌های برابری سازمانی است.

در جست و جوی دلیل

تجربه نشان داده است که زنان به طور سنتی کمتر در مذاکرات اولیه حقوق و درخواست افزایش حقوق، جسارت نشان می‌دهند یاممکن است در صورت مذاکره، با واکنش‌های منفی‌تری مواجه شوند. اگر یک زن در بدو ورود، حقوقی پایین‌تر از همکار مردخود که در همان شغل استخدام شده، دریافت کند، این شکاف درطول زمان با هر افزایش حقوق جزئی تشدید می‌شود. در واقع از آنجایی که باور عمومی این است که زنان، به حداقل دستمزد راضی هستند، باعث می‌شود که کارفرما، کمترین حقوق پایه را نسبت به مردان در همان جایگاه شغلی پیشنهاد دهد. از طرف دیگر، اگرچه یک زن و مرد ممکن است در حال حاضر دقیقاً همان شغل را داشته باشند، اما سابقه مرخصی زایمان یادرخواست‌های مکرر برای انعطاف‌پذیری کاری، ممکن است توسط برخی مدیران به عنوان نشانه‌ای از تعهد کمتر تفسیر شود.

این تفسیر نادرست می‌تواند منجر به نادیده گرفتن  زنان در افزایش‌های دوره‌ای یا اعطای پاداش‌های بزرگ شود و حتی ارائه پیشنهاد حقوق به نسبت بیشتری را داشته باشد. ضمن اینکه برخی مدیران بر این باورند که کارمندان زن به دلیل مسئولیت‌های خانوادگی کمتر در دسترس خواهند بود، حتی اگر وظایف کنونی آن‌ها کاملاً منطبق باشد. البته پژوهش‌های علمی هم نشان‌دهنده این موضوع است . یکی از عوامل تأثیرگذار در این جریان، این واقعیت است که زنان معمولاً وقت بیشتری به فعالیت‌های غیر کاری اختصاص می دهند و در تلاش برای حفظ تعادل میان اولویت های حرفه  ای و شخصی خود مثل مراقبت از فرزندان، برنامه کاریِ محدودتری دارند. اما زمانی که با همه سختی‌ها و با تلاش فراوان، زنان به  میزان مردان خروجی دارند، دریافت حقوق کمتر نسبت به مردان در همان جایگاه شغلی، قابل پذیرش نیست. 

حقی که داده نمی‌شود

یکی از عواملی که به نظر می‌رسد، نقش فراگیرتری در این تفاوت حقوق داشته باشد، تعلق گرفتن برخی از اضافه حقوق‌ها از جمله حق اولاد و حق تاهل و حق مسکن به مردان است. در شرایط بهتر برخی بانک‌های دولتی، شرایط بهره‌مندی از کمک هزینه عائله‌مندی را صرفا به زنان سرپرست خانوار شاغل در آن بانک می دهند و سایر زنان شاغل، از این حق بی‌بهره اند. 

موضوعی که درباره سایر مزایای حقوقی هم صدق می‌کند؛ یعنی در حالی که به تمام کارکنان مرد یک بانک، حق اولاد، حق عائله‌مندی و حق مسکن و … تعلق می‌گیرد، اما این حقوق صرفا به زنانی داده می‌شود که متارکه کرده و یا همسرشان را از دست داده باشند و سایر خانم‌ها از این حقوق بی‌بهره هستند. این سیاست‌ها به طورضمنی این پیام را می‌دهند که وضعیت تأهل و سرپرستی خانواریک مرد، استاندارد و یک نیاز سازمانی است که باید با کمک‌هزینه پوشش داده شود، در حالی که برای زنان، این مزایا تنها درشرایط اضطراری مانند سرپرستی انفرادی اعطا می‌شود، نه به عنوان بخشی از حقوق یک نیروی کار تمام‌وقت. 

چه عواقبی خواهد داشت؟

نارضایتی شغلی، اولین احساسی است که زنان در چنین وضعیتی تجربه می‌کنند.  آن‌ها احساس می‌کنند مورد بی‌مهری قرار گرفته‌اند، اعتماد به نفس‌شان کاهش پیدا می‌کند و وقتی می‌بینند که با تلاش مساوی، دستمزد کمتری می‌گیرند، انگیزه برای تلاش بیشتر را از دست می‌دهند و دچار فرسودگی شغلی می‌شوند.  اما از آن مهمتر، باید این را در نظر داشته باشیم که این تفاوت حقوقی کوچک در طول دهه‌ها، به شکاف بزرگتری در پس‌انداز بازنشستگی، امنیت مالی کلی و قدرت اقتصادی فردی زنان منجر می‌شود. 

بدیهی است که دستیابی به برابری دستمزد درمشاغل یکسان نه تنها یک ضرورت اخلاقی برای تضمین کرامت انسانی کارکنان است، بلکه یک استراتژی تجاری هوشمندانه محسوب می‌شود. سازمان‌هایی که این شکاف پنهان را از بین می‌برند، نیروی کار متعهدتر، با انگیزه بالاتر و در نهایت بهره‌وری بیشتری خواهند داشت.